Was finden Sie in der PRÄWIN-Toolbox?

Die Toolbox bietet Ihnen:

  • Instrumente zur Unterstützung einer nachhaltigen Arbeitsqualität mit Hilfsmitteln wie
    • Checklisten,
    • Protokoll-Vorlagen
    • oder auch allgemeinen Tipps
  • Orientierung durch Ordnung der Instrumente nach den Handlungsfeldern:
    • Führung bzw. Eigeninitiative,
    • Arbeitsorganisation,
    • Kommunikation/Kooperation
    • Kompetenzentwicklung.
  • Einen ersten Überblick über Verbesserungsmöglichkeiten anhand eines Selbstchecks für:
 

Gesundheitliche Risiken und Wahrnehmungshilfen

hier werden Links zu folgenden Themen eingestellt:

Gesundheitliche Risiken

Wahrnehmungshilfen: Woran können Sie mögliche Ursachen von psychischen und körperlichen Belastungen erkennen?



Einleitung: Was können Sie mit der PRÄWIN-Toolbox anfangen?

In dieser Toolbox haben wir verschiedenste Instrumente zusammengestellt, von denen sicher einige in Ihrem Unternehmen bereits zum Einsatz kommen (z.B. Teambesprechungen) − wir zeigen Ihnen ganz konkret auf, wie Sie diese Instrumente so ausbauen können, dass sie eine nachhaltige Arbeitsqualität unterstützen. Dazu geben wir Ihnen Hilfsmittel wie Checklisten, Protokoll-Vorlagen oder auch allgemeine Tipps an die Hand, mit denen Sie Belastungen erkennen und Maßnahmen einer gesundheits- wie kompetenzförderlichen Arbeitsgestaltung planen und durchführen können.

Zudem kann es sich lohnen, in Ihrem Unternehmen angewandte Instrumente durch weitere zu ergänzen. Die hier vorgestellten Instrumente sind sortiert nach den Handlungsfeldern Führung bzw. Eigeninitiative, Arbeitsorganisation, Kommunikation/Kooperation und Kompetenzentwicklung. Ergänzen und verändern Sie diese Instrumente flexibel, um sie in Ihrem Unternehmen bedarfsgerecht anzupassen.

Wenn Sie wissen möchten, in welchen Handlungsfeldern Ihr Unternehmen oder Ihre Kooperation mit einem Unternehmen (wenn Sie Freelancer sind) besonders verbesserungswürdig ist, können Sie zunächst den Selbstcheck aus der Perspektive von Unternehmen (Führungskräften und Mitarbeitervertretern), von Mitarbeitenden oder von Freelancern  durchführen.



Durch Prävention gewinnen (PRÄWIN): Innovationsfähigkeit durch eine nachhaltige Arbeitsqualität erhalten

Gerade in der IT- und Medienbranche sind Unternehmen auf ihre Innovationsfähigkeit angewiesen, wollen sie auch in Zukunft am Markt bestehen. Dabei sollte nicht nur auf Endprodukte oder hervorgebrachte Dienstleistungen geschaut werden − Mitarbeitende wie kooperierende Freelancer sind Träger und Trägerinnen von wichtigem Wissen im Unternehmen und damit unentbehrlich für die Innovationsfähigkeit. Eine nachhaltige Arbeitsqualität basiert auf einer Arbeitsgestaltung, bei der Mitarbeitende und Freelancer auf lange Sicht leistungsfähig und kreativ bleiben. Dazu müssen sie ihre Gesundheit erhalten sowie ihre Qualifikationen und Kompetenzen angemessen weiterentwickeln können.

Auf diese Weise ziehen alle Gewinn aus einer nachhaltigen Arbeitsqualität:

  • Unternehmen sichern ihre Innovationsfähigkeit und ihre Attraktivität als Arbeitgeber.
  • Mitarbeitende und Freelancer werden nicht überlastet, sondern bleiben gesund, leistungsfähig und zufrieden mit ihrer Arbeit.

  

Was bedeutet eigentlich nachhaltige Arbeitsqualität?
 

Nachhaltige Arbeitsqualität unterscheidet zwischen der Prozess- und der Ergebnisqualität. Das bedeutet: Um langfristig eine gute Ergebnisqualität (von innovativen Produkten, Dienstleistungen) sicherzustellen, muss der Weg dahin, d.h. die Prozessqualität, ebenfalls stimmen. Ausschlaggebend für die Prozessqualität sind Arbeitsbedingungen (hinsichtlich Arbeitsorganisation, Kooperation, Führung, Kompetenzentwicklung), die Überlastungen und psychische Erschöpfung vermeiden und die Stärken von Unternehmen wie Mitarbeitenden und Freelancern unterstützen. 

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Was erhält Menschen gesund?

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Was erhält Menschen gesund? 

Es hat sich gezeigt, dass zunächst ganz allgemeine Orientierungs- und Bewältigungsmöglichkeiten sowie (bezogen auf die Arbeit) die eigene Wahrnehmung der Arbeitssituation ausschlaggebend dafür sind, wie Menschen ihre Arbeitssituation und Arbeitsaufgaben erleben: als normales Alltagsgeschehen, als positive Herausforderung mit der Möglichkeit zur Selbstbestätigung oder als Überlastung und damit als bedrohlich und stressauslösend.

  • Aufgaben sollten für Mitarbeitende verstehbar sein, d.h. z.B., sie sollten genau wissen, welche Aspekte bei der Lösung einer Aufgabe erfüllt werden müssen.
  • Die Aufgaben sollten außerdem handhabbar sein, d.h. z.B., Mitarbeitende sollten über die notwendigen Qualifikationen verfügen, die die Bearbeitung einer Aufgabe verlangen.
  • Schließlich sollten Mitarbeitende ihre Arbeit als sinnerfüllt erleben können, d.h. z.B., es sollte transparent sein, warum die Erledigung bestimmter Aufgaben wichtig für das Unternehmen ist, und Mitarbeitende sollten Anerkennung dafür erhalten.
  • Ein allgemeines Gefühl, die Welt als zusammenhängend und sinnerfüllt zu erleben, wird in den Gesundheitswissenschaften als Kohärenzgefühl bezeichnet. Langfristig wird so die Entstehung bzw. Verhinderung von Krankheiten beeinflusst. (mehr zum Kohärenzgefühl).
 

Verhältnisbezogene Maßnahmen stehen im Vordergrund

Unternehmen wie Mitarbeitenden und Freelancern stehen meist verschiedene Ressourcen zur Bewältigung der Arbeit zur Verfügung, die unterstützt werden müssen, damit sie wirklich genutzt werden können (mehr zum Thema Ressourcen). Weil die Arbeitsbedingungen im Unternehmen meistens großen Einfluss auf die persönlichen Möglichkeiten haben, mit Belastungen umzugehen, setzt eine fundierte betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) den Schwerpunkt zunächst auf verhältnisbezogene Maßnahmen (z.B. in Bezug auf die Arbeitsgestaltung oder das Führungsverhalten), während verhaltensbezogene Maßnahmen komplementär dazu eingesetzt werden. Das bedeutet, es ist zunächst beispielsweise wichtiger, ständige Reibereien im Team als Ursache von Stress abzubauen als Mitarbeitenden Entspannungstechniken zu vermitteln.

 

Wer mehr zum Thema Gesundheit lesen möchte, hier ein Buchtipp für den Klassiker der Gesundheitswissenschaften:

  • Aaron Antonovsky (1997). Salutogenese: Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Tübingen: dgvt-Verlag.
 
Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist bisher nicht an die IT- und Medienbranche angepasst

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Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist bisher nicht an die IT- und Medienbranche angepasst 

Die Flexibilität der IT- und Medienbranche (besonders Projektarbeit) führt häufig zu Dauer-Belastungen, die Kreativitäts- und Leistungseinbußen sowie weitergehende gesundheitliche Risiken zur Folge haben können.

Die BGF ist ein passendes Konzept zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung. Um die (betrieblichen und auch individuellen) Ressourcen zu stärken und Belastungen zu abzubauen, sieht die BGF einen fortwährenden Kreislauf aus Analyse von Belastungen und Ressourcen − Maßnahmenentwicklung, -planung und -umsetzung − sowie Überprüfung der Maßnahmen auf ihren Erfolg, ihre Angemessenheit und mögliche Schwierigkeiten bei der Umsetzung (Evaluation) vor. Daraus ergibt sich eine erneute Analyse: Ziel ist die kontinuierliche Verbesserung der Arbeitssituation. Mitarbeitende werden dabei als Expertinnen und Experten in eigener Sache von Anfang an in alle Prozesse mit einbezogen, denn sie kennen ihre Arbeitsbedingungen selbst am besten.

Arbeitsbedingungen ändern sich bei flexibler Arbeit jedoch häufig und schnell. Leider ist die BGF als Konzept vor allem für die produzierende Großindustrie entwickelt worden:

  • Kleine und mittelständische Unternehmen haben meist weder die zeitlichen, noch die  finanziellen und personellen Möglichkeiten, z.B. Mitarbeiterbefragungen und Arbeitskreise durchzuführen sowie entsprechend notwendige Entscheidungsgremien zu installieren. 
  • Viele Branchen weisen außerdem zunehmend flexible Arbeitsstrukturen auf. Zum Beispiel können Arbeitsbedingungen mit jedem Projekt wechseln. Zudem kann eine Person gleichzeitig in mehreren Projekten unter ganz verschiedenen Bedingungen arbeiten. Für diese Dynamiken erweist sich der BGF-Kreislauf als zu langwierig und oft zu starr im Ablauf.
  • Schließlich geht das BGF-Konzept davon aus, dass alle Mitarbeitenden immer im Betrieb anwesend sind. Gerade in der Wissensökonomie trifft diese Annahme oft nicht zu. So arbeiten Beschäftigte oft für kürzere und manchmal auch für längere Zeiten vor Ort bei Kunden. Zudem sind selbstständig tätige Freelancer oft nur lose mit Unternehmen verbunden. Gleichwohl ist ihre Arbeitsleistung für viele IT-Unternehmen unverzichtbar.

Aus diesen Gründen haben wir die Huckepack-Strategie entwickelt, die es ermöglicht, die BGF an flexible Arbeitsstrukturen von kleinen und mittleren Unternehmen der Wissensökonomie anzupassen. Die Toolbox bietet hierzu geeignete Verfahren und Hilfen für Unternehmen, Mitarbeitende und Freelancer.

Unsere Lösung: Die Huckepack-Strategie

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Unsere Lösung: Die Huckepack-Strategie 

Die Huckepack-Strategie basiert auf der Idee, in Unternehmen bereits eingesetzte Verfahren der Kommunikation und Kooperation (wie z.B. Teambesprechungen oder Mitarbeitergespräche) so auszubauen und ggf. zu ergänzen, dass die Arbeitsqualität in allen Unternehmensbereichen regelmäßig thematisiert und permanent verbessert werden kann. Dazu werden die Prozesse der BGF direkt in die vorhandenen Verfahren eingepasst: Fortwährende und parallel verlaufende Analyseprozesse zu Ressourcen und Belastungen, Maßnahmenentwicklungen und die Überprüfung von Maßnahmen sorgen für eine direkt in die Arbeitsorganisation integrierte Gesundheitsförderung wie auch Kompetenzentwicklung, die der Dynamik von flexiblen Arbeitsstrukturen gerecht werden kann.

 

Wie kann das konkret aussehen?

  • Mitarbeitende und Vorgesetzte können z.B. in Teamsitzungen auf Abteilungsebene Probleme der Arbeitsorganisation oder Kommunikation/Kooperation besprechen und Lösungswege entwickeln. Diese setzen sie in der Folgezeit gemeinsam um. In einer späteren Besprechung bewerten sie die Erfolge und passen die erarbeiteten Maßnahmen ggf. an. Gleichzeitig können neue Probleme aufgetreten sein, die die Entwicklung neuer Lösungen erfordern.
  • Spezielle Probleme der Projektarbeit können in Projekt-Teambesprechungen bearbeitet werden, Perspektiven der eigenen Kompetenzentwicklung in vier-Augen-Gesprächen mit den Vorgesetzten usw. Das gleiche gilt für mobil Beschäftigte und Freelancer: Für sie sollten genügend Gelegenheiten geschaffen werden, mit Kolleginnen, Kollegen und Führungskräften in Kontakt zu bleiben bzw. mit Mitgliedern von Projektteams, mit Projektleiterinnen und -leitern sowie anderen Ansprechpartnern im Unternehmen über die Arbeitsqualität zu beraten: Sie sollten in alle sie betreffenden Teambesprechungen einbezogen werden, soweit dies möglich ist. Gerade für mobil Beschäftigte sollten darüber hinaus regelmäßige Gespräche angeboten werden, um Kontakt zu Führungskräften zu halten. Für Freelancer können zudem spezielle Gespräche angeboten werden, in denen der zurückliegende Auftrag zeitnah reflektiert (Kooperationsgespräche [s. unter "Unternehmen: Kommunikation/Kooperation" bzw.: "Freelancer: Kommunikation/Kooperation"] ) oder auch die gesamte Kooperation des vergangenen Jahres (Jahresgespräche [s. unter: "Freelancer: Kommunikation/Kooperation bzw. "Unternehmen: Kommunikation/Kooperation: Mitarbeitergespräch]) gemeinsam zwischen Freelancer und Projektleitung des Auftraggebers besprochen wird.
  • Ein Steuerungskreis [s. unter: "Unternehmen", "Mitarbeitende" oder "Freelancer": Arbeitsorganisation] entscheidet über weiterreichende Verbesserungsmaßnahmen, die ein Team nicht alleine auf den Weg bringen kann. In vielen Unternehmen existieren bereits Steuerungskreise, die aus Mitgliedern der Unternehmensleitung, Mitgliedern der Mitarbeitervertretung oder auch einzelnen Vertrauenspersonen bestehen. Der Steuerungskreis sammelt zudem Informationen über hilfreiche Problemlösungen, um sie im Unternehmen zu verbreiten. Gibt es keinen solchen Steuerungskreis im Unternehmen, ist es auf jeden Fall sinnvoll, ihn einzurichten: Für eine nachhaltige Arbeitsqualität ist der Steuerungskreis zentral, denn mit der Informationssammlung und -verbreitung sowie der Koordination und Umsetzungskontrolle von gesundheitsförderlichen Maßnahmen erfüllt er Funktionen, die für eine gelingende Organisationsentwicklung unerlässlich sind.